如何进行人力资源规划

“人”，一个简单的日常用字，虽然字面上看似简单，一撇一捺只有两道笔画，可是仔细看这个字的形状，很明显“人”的两条腿是在大步地向前跨越的，这可以说明人本身就是一个动态的形体，在生活、工作和学习中应该是大步地向前迈的，所以人本身就具有积极向上的精神。

“人”是社会发展中任何环节都不可缺少的载体，正因为人的积极向上才有了人类文明的不断进步，也才有了我们今天这样的生活环境。人更是企业发展中的生命之源，没有了人，企业就是一个空壳，没有任何生命力。企业成长及发展壮大的过程，实际上就是人与人进行沟通与协调的过程，包括诸如组织机构设置、环境建设、企业文化建设等都需要人的参与，可以这样说，人就是企业的灵魂所在。

那么我们怎么才能让最重要的人起到最重要的作用呢？这就是我们企业里的每一个HR人员的工作内容之一了。一个有用的人，如果公司不能为其提供合适的职位和相应的工作内容，可能这个人并不能体现出自身最大的价值。或者企业在逐步的壮大，可人员储备却不能及时满足企业所需，那只能让一些到手的订单因为无人操作而流失。或者企业没有较好的激励机制和培训机制，造成人才流失，这样只会不断增加HR人员的工作量，而新进人员的能力与素质对企业来说还不是很明晰，存在一定的风险。类似的这些情况应该是每一个HR人员都会遇到的问题。

在某些时候，HR人员己经做了很多实际的工作，可老板还是会经常说没有达到期望值；各个部门都在不停催问何时才能到岗空缺职位人员；员工的积极性不高，工作效率差，这些也是HR人员面临的实际情况。如何解决这些目前遇到的或将来有可能遇到的困惑呢？这就需要企业的HR人员能够制定出可行、适用和有效的人力资源规划。

一、做好前期准备，为制定科学的人力资源规划奠定基础

争取领导者重视。要与企业的高层探讨，肯定人力资源管理在企业中的重要性，同时明确人力资源规划的重要性。要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。领导者重视是开展各项人力资源工作的前提和保障。

积极沟通。要与高层及时沟通企业发展的战略目标，掌握企业近期内的变化。同时与各部门的管理人员沟通，了解各部门现有人员的工作状况和需求情况。
以上两点是我们做好人力资源规划的必要准备，因为只有明确这些才能做出有效的人力资源规划。

人力资源规划的目的是什么呢？无非就是让企业的人员稳定、可靠；让企业有足够的人手工作；同时合理利用现有人员。所以我们制定出的人力资源规划，一定要本着能够解决企业内人员的供需平衡，同时提高工作效率的原则。

二、制定人力资源规划的步骤

1．认识和掌握企业的愿景、组织目标和战略规划。人力资源规划主体只有充分认识和掌握企业的愿景和战略规划，制定出来的方案和措施才能从企业全局的高度协调人力资源活动，只有这样才能为实现组织的发展战略提供人力支撑。

2．制定职务编写计划。可以根据企业发展规划并综合职务分析报告来制定职务编写计划，包括职位描述、职务资格要求、晋升方向等内容。在企业发展的过程中，除原有职务外，还会逐渐产生新的职务，因此职务编写是一项持续性的工作。

3．预测人员需求并编制需求清单。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在进行人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个包括员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管理人员的数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

4．分析企业内、外部人力资源供给的可能性并制定员工供给计划。人力资源供给一般有两种方式，一是内部调动，二是外部招聘。从企业本身来讲，人员内部调动是比较好的方式，因为员工己经接受了企业的文化，这可以省去对员工进行一系列培训等过程，而且如果是提升调动，还可以大大提高员工的积极性。人力资源工作者在分析企业内部人力资源供给的可能性时主要有以下几种方法：
（a）建立“技能清单数据库”；（b）利用“职位置换图”；（c）
制定“人力持续计划”。同时外部招聘也是一个可行之道，如果从外部招到适合的人选，也会给企业带来好的效果。在掌握人力资源内外部供给情况的基础上，制定人员供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

5．编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，以适应企业发展的需要；另一方面是推动员工认同企业的经营理念，认同企业的文化，培养员工爱岗敬业的精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

6．制定人力资源管理政策调整计划。计划中要明确人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等。

7．编写人力资源部费用预算。费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳保福利费用等。

三、需要注意的问题

规划周期不易太长，以半年或一年为佳。因为企业的发展是在不断变化的，而且变化是随时的，如果判断分析不准确，可能做出的规划并无用处，所以周期相对较短不仅比较容易预计，而且能够提高规划的有效性。

应制定实施细则和相应的纠偏措施。HR人员在制定规划的同时，要明确详细的实施规范；同时人力资源规划是一个具有闭环特征的程序，因此在实施过程中应当对其进行密切跟踪，及时发现偏差，并采取相应的纠偏措施，从而保证人力资源规划与战略规划保持协调一致。